只是，雖然理解了但不代表運用就是件很容易的事情。我必須全神貫注，仔細聆聽發言及問題真正的含意，並在有員工悄悄將問題轉移到跟毫不相關領域的時候，努力將注意力拉回來，避免樓越蓋越歪。這其實相當不容易，因為人在不知道該如何回答問題時會傾向用另一個比較簡單的問題來取代，但這個答案卻已經不是原來問題的答案。大家這種運用思考方式的頻率簡直多到不勝枚舉！
最讓人灰心與生氣的狀況是，這麼需要嚴肅看待的場合，有員工不花腦筋也就算了，還在會議上嘻笑...只能忍著氣淡淡將注意力拉回。也藉著在驗證思考邏輯的正確性時，更明確地看出哪些員工在邏輯思考上比較擅長，哪些員工要訓練起來會真的很累...每位員工的積極程度也可以從這裡看得出來。
有點遺憾的有位員工決定要離開了。雖然遺憾但可以理解，所以只能給予祝福。說實話這位程度讓人感到很棘手，因為不知道何時能趕上，要隨時跟著推拉實在太累了，所以本人要是沒想繼續下去，只好放手給予祝福。但不管是站在公司或員工的角度來看，這三個月都是個損失。有什麼方式可以盡量降低這樣的損失？從這次經驗中學到什麼教訓？
首先，評估時間太長了。如果第一個月就很密切的觀注這位員工的能力，也許可以省下大家的時間。不過，在這種研發職位上要能明確的評估方法確定員工是否有足夠的能力及潛力尤其困難，這個職位本身需要個人持續進步才能帶動部門成長，並不是像一般專業技術人員可以專業技術程度來評估是否適任。因此，基本上所有現在在這個職位上的員工在能力上都有待學習與進步，評估的重點會是學習的速度＆個人特質。如果認為自己專業能力已經足夠應付這個職位需求的話通常是不適任的。這個職位所需要的珍貴能力是發現問題，主動尋求問題的答案，產生更有效率或解決問題的方案。到底有什麼方法可以判別應徵者具有這樣的能力或潛力呢？我現在還沒有答案。
我們不注重年資的原因也在這裡，年資很久通常代表相關領域的技術熟練度很高，雖然熟練程度高有助於解決問題，但並不完全相關。舉例來說有不少人在職場上應該多少曾經抱怨過自己帶著問提去找主管，期待主管能幫忙解決但是結果很失望，原因就在此。不過我覺得站在員工的角度來看其實也可以想想自己解決問題的可能性，不要老想著主管幫你解決是應該的，這樣的話你的能力進步速度會比較慢。
再者，個人特質是否適合很重要。沒有辦法接受看事情的方式還有其他可能性的話，在這個職位上是很辛苦的。也許以後面試要能夠有辦法去判斷面試者是否有這樣的特質。
6/21 update: 如同不久前所發現的，好奇心是關鍵。沒有好奇心，把日常事物視為理所當然是沒有辦法發現問題的。所以應徵這個職位的人必須要能在面試中問問題。其次是能不能問出好問題，那麼什麼樣的問題是好問題？
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