就事論事?

每次老闆感覺到我有防衛心的時候都很喜歡講一句話：『It's not about you』。之前一直都覺得這句話沒錯，畢竟『就事論事』嘛，在工作場合及時間討論的當然都是公事，所以之前我也這麼跟部屬說過。今年起開始我一直覺得這句話怪怪的，聽到的時候尤其不舒服。雖然也許不該根據感覺做事(其實我現在也開始質疑這個論點了...)，但是只要察覺到有特殊的感覺，我們都應該去尋找引發感覺的原因，我認為這其實是自我覺察裡絕對不能缺少的步驟。

這幾天才領悟到，原來這句話並不正確。除非今天所有的事情都是機器人做的(其實就算是機器人做的，但機器人還是人做的...)，只要牽涉到人，不管是制度的構想或設計，執行的過程或成效等等，或多或少這其中一定有一部分都是“人”付出了時間及心力的結果。所以，不管是批評或稱讚，一定都牽涉到“人”，而越是努力有企圖心的員工就越會在意 (take it personally)，其實也正因為如此，人才會進步！想想看，如果是一個完全不求長進，只求工作輕鬆薪水多的員工一定就只會說這是公司/xxx的問題不是嗎？主管要是期望員工持續不斷進步的話，就不該對員工說『It's not about you』，如果好/壞成果不關個人，那麼身為員工在工作上就沒有持續進步的動力及理由存在。

越來越發現，不管是領導還是管理，我們其實都要仔細觀察及理解部屬的心情，而且不能因為自己認為那是不理性的感覺而試圖去說服員工或甚至乾脆無視。若一味堅持自己的理念是對的，在短時間內也許可以用事情的結果來說服員工，但最後終究會破壞這份合作關係。員工在公司裡的貢獻其目的絕對是為了自己（薪資及成就感），而不是為了公司或股東(除非自己就是股東)。不管是股東或員工，基本上只要牽涉到個人的付出及報酬，『就事論事』的可能性就一定會受到影響，因為我們是人。

公平理論的理解

根據 Adams的公平理論，一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。（Reference)

給後輩的一封信

想了很久，我決定用文字的方式來表達一個曾經身為跟你們一樣處境的前輩的想法，以下的文字完全是工作上的經驗之談，而非以一個主管的角度出發。

能力 vs 努力

自我覺察本來就很困難，事實上，只要是人都不太可能百分百精準的評估自己的能力水平及努力程度。那麼，哪些情況會發生？

Brexit

來源：原諒

同情心 vs 同理心

寫完了上一篇網誌後才忽然理解同理心的養成並不是一件容易的事。『將心比心』四個字聽起來容易，其實做起來很困難。忍不住好奇，那『同情心』和『同理心』到底有何差異？他們的定義到底是什麼？為什麼培養同理心如此困難？

雜記-最近得到的領悟

最近在管理上突然得到兩個領悟，覺得很重要一定要記下來免得忘了，因為其實不只可提升管理技巧，也可以運用在日常與人溝通上。