公平理論的理解

根據 Adams的公平理論，一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。（Reference)


縱向比較：把目前所獲得報償與自己目前投入的努力的比值，同自己過去所獲報償與過去投入的努力的比值進行比較，只有相等時他才認為公平。

對自己所獲報酬的主觀感覺/對自己所作投入的主觀感覺 = 對自己過去所獲報酬的主觀感覺/對自己過去投入的主觀感覺。其數學表達式為：

　　Qp/Ip=Qh/Ih

當上式為不等式時，也可能出現以下兩種情況：

　　1）Qp/Ip＜Qh/Ih

當出現這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。我認為大家產生了『縱向比較』的上述不等式，因為過去並沒有...但是領的薪水跟現在是一樣的，雖然以資方立場認為這本來就是其工作職責（已包含在談好的薪資內），以前沒有並不是這項任務不存在，而是員工沒有做，但

　　2）Qp/Ip＞Qh/Ih

當出現這種情況時，人不會因此產生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。
因此，嘗試說服員工這是其原本職責內的工作是無效的，在薪酬制度的設計上必須要能夠反映這些改變才能讓員工感覺公平。更何況，以他們的認知在橫向比較結果裡是他們的的工作價值應該比其他員工更高，也因此會認為他們原本不包含on call任務的薪資本來就是合理的。

由於公平的比較相當主觀，所以自我評價的程度也佔了一部份影響因素。產生高人一等效應(better-than average，BTA)的員工在之前就學或工作的表現上很可能都比其他人優異，但面臨這個工作卻挑戰了他們的自我評價，因為一直面臨著挫折感，在沒有自我實現及肯定的成就感可以補償的情況下，負面的態度及不合理要求因此出現。

我不認為應當答應其請求，因為這反而是降低這個職位應有的價值，但是我想建議給予一定程度的。。來彌補員工心中的不公平感受，或者暫時將此任務撤除，待其在工作上有一定程度的成就感時再做指派。當然，多給鼓勵也可能增進其成就感，但負面影響是若不慎給予過度的鼓勵反而會影響其進步的速度。

我在這次經驗所學習到的教訓是，一般企業在徵人時的基本原則，也就是『現有能力』與其『職位期望』盡可能相當是有原因的。如果現有能力其實尚未能達到期望，則企業不但要負擔其教育責任（部門主管的能力及抗壓力要極高），還要承擔未能讓員工產生自我成就感的不安及挫折，更要額外負擔其尚未能充分履行職位期望的損失。

以上為我給老闆的建議書，對我自己其實有很大的突破，因為我更清楚了解為何大型企業會有在職教育制度的產生。其實不管我們有沒有發覺，雖然進步的效果及速率有個體差異，但總體來說人本來就是不斷在學習不斷在進步的（就是所謂的進化)。問題是，企業迫於競爭壓力，其成長速度必須要能趕上隨著周遭商業環境或競爭者的變動，由於這方面變動其實很難預測，所以企業只要有足夠資源，就該盡可能儘快的投入資源自我進化，也因此職位期望事實上是會不斷提高的。可是當職位期望不斷提高員工卻沒發現或還沒趕上該怎麼辦？難道要一直淘汰替換員工嗎？這麼作不但不合法也不合理，且最終結果就是沒有人願意來工作。也因此，在職教育就產生了，因為企業必須幫員工提升其能力，以應付未來成長的需要。因此如果公司有成長的打算，就真的得好好想想怎麼讓員工成長了。

現在我終於真正了解主管過於優秀不是好事。「不要說未來了，現在的員工的水平根本就連要達到現在的期望的標準都沒有！」這是我對員工的評價。這完全就是以自己的能力作標準來評價員工，認為員工應該或可以達到這樣的程度，但這未必是事實。有沒有可能我其實低估了自己的能力及努力，或是事情的困難度？其實我一直都有在告誡自己自己做得到並不代表別人也做得到，也因此唯獨對這個部門這些員工要求高，因為是特別選出來能力或潛力較高的員工，才認為他們可以做得到。不過按照現在情勢來看，有沒有可能必須去調整目標及期待？能不能就算我的意見或作法就是比較好，也不因此去干涉員工？說真的我的目標導向不但被訓練太強了，而且過去面對挫折及老闆的批評時，也總被老闆教育『把事情做好最重要』。有沒有可能把事情做好其實不是最重要的？