整理了思緒之後覺得除了要多花時間在他們身上讓他們學習之外，其實我並不確定這是否是個正確的問題，因為就算他們有足夠潛力也花了很多時間，也不代表這個目標是可達成的。我無法知道L如何做到，但我知道我背景不優秀，也不是非常聰明，但經過無數次的堅持，告訴自己再努力一點，再忍耐一下，再試試看直到現在。為什麼可以一直堅持？90%的動機都是個人因素，比如說考量到家人，比較過往的職業經驗等等。要變成我或L的程度，在我自己的經驗理並不容易，而且不是單方面一廂情願做得到。
不過，這些員工的背景跟資質都很優秀，在某些方面都比我優秀，公司的環境及狀況都跟我當時有很大的不同，其實他們的困難已經比我當時少很多，也就是說他們其實大約只要付出我當時的60%努力就可以。這是他們的優勢，但不代表他們沒有弱勢。我有很強的個人動機驅動我堅持下去(或者是阻止我放棄的衝動），在他們身上我比較看不到這樣的動機。而且這過程中不可能不遇到困難，所以我很擔心他們遇到瓶頸或困難就會放棄。假設這個問題是正確的問題且是可執行的目標，首先就要先知道至少有一半變因是我們不能控制的。當然老闆一定會跟我爭論說不對照理來說我們在評估員工時應該要能看出來員工能堅持下去的可能性高不高，屁！你當初堅持要提拔他們的時候可完全沒考量到這個，我當初可是已經提出我的顧慮了，我在他們身上沒看到可以堅持下去的動機。就算是我們真的能力不足以驅動他們快速的學習進度，那你要怪你自己了，因為這已經是你所能取得的最佳資源，我跟L都已經進我們所有的能力，不然你去人力市場用同樣的價格，不，甚至高一倍的價格找到比我們更優秀的人來這裡工作試試。你再教我反省自己試試，你要不要先反省你自己為什麼老是想當好人不想自己花時間跟經歷做管理跟教育，把責任推到別人身上等到不成功才來怪別人？！
最近讀了一篇文章關於恆毅力，說天分或努力，都不是成就的唯一條件，持久熱情 X 堅持毅力才是人生成就更重要的致勝關鍵。 我實在不能再認同更多，回想到過去離職的E&J，關鍵似乎就在這裡，他們當初離職的原因不過就是放棄的藉口而已。他們不是沒有被重用，也未曾被否定，我們總是支持他們所作的一切決定，也總是提供給他們所需要的資訊，只要他們願意開口。我實在想不到我或公司還可以再做什麼了，台灣同樣規模可以做到這樣的公司得打著燈籠找了。我不認為我們需要培養他們的恆毅力，因為我們不是學校，也不是他們的父母。如果效果實在達不到，要不就是堅持下去直到他們自己放棄，要不就接受大部分人沒有這個特質，把速度放慢或繼續找人，再不然，把標準放低，不要想著把他們變成我或L，而是接受這就是我們可以達到的最好狀態，接受然後作調整。也許這樣反而能達到目的。
不過關於管理及執行，我倒是讀到翟本喬的反省文後覺得我們有反省及改進的地方。"我擔心自己看事情不夠完整，所以常常希望放手讓同仁們自己去做決定，但這反而是我沒有負起該負的責任，欠缺了所謂「被討厭的勇氣」。"
這也正是我們公司現在的作法，我們有太多時候期待員工主動承擔責任或自己作決定，或擔心自己看事情不夠完整，但是很多時候員工就是員工，因為看事情的角度及高度就是隨著經驗，能力及層級有差異，沒有適時的去作決定卻希望他們主動作決定反而會讓員工很不安，不知道自己到底可以負擔到什麼程度，而且這也不是職務上一調整馬上就能做到的事。適度幫他們畫出一個範圍，反而有助於他們安心的發揮。如果已經畫出範圍他們還是發揮不出來，那就在繼續把範圍在縮小，直到他們開始採取動作開始執行。我的觀察是他們沒動作不是不願意，而是不知道怎麼做，所以要一直簡化到他們能作為止，而不是問為什麼不做或把原因怪到不主動上。
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