主管無才便是德

昨天為了一個專案的規劃跟老闆爭論了好久，在爭論當中我突然想到了之前那些離開了的員工的心情。在整個爭論中我一直聽到老闆說：「你沒有在聽我說」，「你現在如何如何」，都是你你你，然後一直說：「我跟你說這是我要的」，「我跟你說這樣不行」...我都是錯的，你都是對的。

哀，這樣的溝通方式只要是人都不舒服。他的長篇大論理其實重點只有一句話，說了那句話我就明白該改變作法，但是他卻先預設了這長篇大論我都不懂，而這點也超讓人不舒服。人感覺不舒服的結果，直覺就是放棄，放棄自己想要解決問題的熱情，放棄跟你溝通的熱情，與其在這浪費時間傷感情還不如你說什麼就做什麼就好了，那為什麼我要想讓組織進步，反正你認為我不行了不是嗎？所以在問員工為什麼不主動解決問題以前，是不是應當想想自己做了什麼或沒做什麼？

今天真的很不想上班，因為我突然理解了以前員工說『你直接告訴我怎麼做就好了』是什麼樣的心情及原因。你有事想找我討論，卻完全否定我的建議，也沒興趣了解為什麼我要這樣設計，那還不如不要浪費時間，直接告訴我你要幹嘛就好了。不是員工沒有好奇心或能力不足，其實只是你不相信員工的能力而已。我現在完全理解了為什麼戴勝益說主管無才便是德，主管做太多什麼都要摻一腳的結果，就是員工待不下去或態度消極。

反省

這兩天一直在反省，反省自己是不是變得跟老闆一樣機車。是不是自己對一些變化太敏感，是不是自己太追根究柢，給其他人帶來壓力。可是，每次我想試著不要這麼追根究柢，想睜一隻眼閉一隻眼的結果，就是到頭來後悔自己為何沒有及早採取行動，事情就會比較好處理。會不會其實本來就該讓事情順其自然，員工才可以學到經驗？

逆境 VS. 幸福

每個人在面對周遭人事物變動時的反應情緒皆不相同，也就造成每個人所採取的應對方式個有不同。有的人特別會傾向有負面情緒，有的人則會特別樂觀，所以逆境與否，其實取決個人對事物的看法。有一篇文章看到時特別有感觸：非要歷經滄桑得到的， 才是幸福嗎？ 其實這不過是一種心理調適機制，告訴自己現在得到的幸福是經歷過困難才得到，目的是在心理上才可以對過去所承受的苦難找到理由，為了找到「為什麼是我」的理由。所以：

道德判斷

無意間看到了一部TED影片「大腦如何做道德判斷」，提醒了我自己在道德判斷的變化。

激勵

最近寫的幾篇文章不知怎麼地覺得彼此之間其實是有關連的，今天發現其實都跟如何激勵有關。就如同昨天所發關於領導的文，其實關鍵就在於激勵。要成為他人願意追隨的領導人，要帶領眾人達成目標，所需要的正是激勵。

該如何激勵？這又跟人的動機有關，增強或滿足個人動機（尤其是內在動機），是個讓組織成員願意主動採取行動，進而帶動組織進步的方法。一般人的內在動機是為了滿足六大需求：確定性，變化性（不確定性），重要性（感覺被重視，特別，獨一無二），愛與連結。

但這不代表外在動機不重要，在外在獎賞或薪酬沒有公平的制度，或者是領導人沒有透過外在獎勵去表達讚賞時，就會成為負面的影響。在這部影片下面有人留言 “ 創作行業中獎勵沒有效，但是有能力的人不會留在獎勵比較少的地方。企業給獎勵不是為了讓你做更好，而是把人留下來。” 這正是我目前的感受，外在獎賞非常重要而且不可缺少，因為組織需要優秀的人才，留住優秀適合的人才接下來才有辦法談激勵內在動機。這也就是為什麼我覺得我很有可能最終就是為了錢離開的原因。

也許這也就是我今天所處理的問題的答案了，我們該如何激勵失去工作主動性的員工？第一先判斷外在激勵是否足夠，其次檢討是否能滿足內在動機以及該如何滿足其內在動機。

Leadership

最近一直聚焦在這個議題上，到底什麼是好的領導人？領導人的責任是什麼？我一直以來認為的定義，就是如同wiki上的敘述：領袖是較為傑出的人物，並有能力指出人們的共同目標，帶領人們努力爭取成功。

動機

這個題目已經放了很久遲遲沒動，到今天在跟員工在討論系統開發上我的決策經驗時，又更清楚這個主題的重要性，也更明白其複雜性，實在不是才疏學淺的我一時之間能夠透徹了解的。我知道的是，人的行為是由動機所驅動，但動機則有分內在動機及外在動機（引用自wiki）：